A女士2019年1月5日入职某互联网公司，签订劳动合同3年，试用期6个月，入职时双方签订了《试用期录用条件说明书》。其中写明，若员工在试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。

2019年3月6日，公司向A女士发出《终止试用期证明》，告知其试用期内迟到4次，不符合转正条件，通知其2019年3月6日正式终止试用。公司通知终止劳动关系时，A女士已经怀孕。

随后，A女士申请仲裁，请求公司继续履行双方之间的劳动合同关系，按原工作职务、工作内容、工资待遇恢复。然而，仲裁委员会作出裁决，驳回仲裁请求，A女士不服，向法院提起诉讼。

A女士认为，在其怀孕并已提前告知公司的情况下，公司于2019年3月6日突然以试用期不符合转正条件为由将其辞退，违反《劳动法》及《女职工劳动特别规定》第五条。其迟到时间都是在几分钟，并未耽误工作，公司也已对迟到做了相应的处罚。公司并未辞退迟到次数多、时间久的同事，有失公平原则。

然而，法院再次站在公司一方，对A女士的上述要求不予支持。
 

什么是三期女职工的解雇保护？

案例1：

盛墨兰于2015年1月1日入职永昌公司，从事销售工作。

2016年12月，盛墨兰怀孕并告知公司。因盛墨兰怀孕后不能劳累，所以减少了跑客户，导致其连续几个月均未能完成销售业绩。公司遂对盛墨兰予以培训。培训后，盛墨兰仍不能完成销售业绩。

2017年5月20日，永昌公司以盛墨兰不胜任工作，经过培训后，仍不胜任工作为由解雇了盛墨兰。

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

评析：

虽然按照《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，盛墨兰不胜任工作，经过培训后，仍不胜任工作的，公司有权解雇，但因为盛墨兰在三期内，其享有解雇保护，故按照《劳动合同法》第四十二条第（四）项规定，公司不得解雇盛墨兰。

案例2：

朱曼娘于2015年1月1日入职宁远公司，从事销售工作。

2016年12月，朱曼娘怀孕并告知公司。怀孕后，朱曼娘因身体不好，经常请病假。

2017年5月20日，公司注意到，朱曼娘提交的病假条存在着连号情况，遂去医院核查后发现，朱曼娘提交的病假条是虚假的。根据公司的规定，虚假病假属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权解雇。

法条链接：

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

评析：

虽然朱曼娘是三期女职工，享有法律规定的解雇特殊保护，但该特殊保护，仅限于单位不能进行非过错性解雇（第四十条）和经济性裁员（第四十一条）。除此之外，法律就不再进行解雇特殊保护了。故单位可以跟三期女职工协商一致解除劳动合同（第三十六条），也可以对三期女职工予以过错性解雇（第三十九条）。案例中，因朱曼娘存在着虚假病假的行为，已严重违反公司规章制度，故公司解雇朱曼娘，属于合法解雇。

案例3：

盛华兰于2015年1月1日入职忠勤公司，双方签订了3年期限的劳动合同（2015年1月1日至2017年12月31日）。

2017年12月31日，劳动合同期满，公司与盛华兰终止劳动合同。

2018年1月5日，盛华兰感觉身体不适，去医院检查，发现自己已怀孕1个多月。

2018年1月6日，盛华兰找到公司人事部经理袁氏，出示医院证明，说明在职时自己已经怀孕的事实，要求恢复劳动关系。

2018年1月8日，盛华兰申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

法条链接：

《劳动合同法》

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

评析：

按照法律规定，女职工在三期之内，劳动合同期满的，劳动合同是不能到期终止，要延续至三期情形消失时才能终止。

由于女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观上认识已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，公司以盛华兰在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实来进行抗辩不应得到支持。故公司的终止是违法的。盛华兰要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同应予以支持。

案例4：

盛如兰于2015年1月1日入职文府公司，双方签订了3年期限的劳动合同（2015年1月1日至2017年12月31日）。

2016年12月26日，文府公司因经营困难决定提前解散，并与盛如兰终止了劳动合同

2017年1月5日，盛如兰觉身体不适，去医院检查，发现自己已怀孕1个多月。

2017年1月6日，盛如兰找到公司人事部经理文氏，出示医院证明，说明在职时自己已经怀孕的事实，要求恢复劳动关系。

文氏表示：公司已经解散了，无法恢复双方的劳动关系。

2017年1月8日，盛如兰申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

法条链接：

《劳动合同法》

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

评析：

虽然盛如兰是三期女职工，但三期女职工法定的不能终止情形，仅限于合同到期这一情形（要延续至三期情形消失时），除此之外，法律就不再予以保护了。所以，公司决定提前解散的，当然可以依法跟员工终止劳动合同，三期女职工也不例外。故盛如兰要求恢复劳动关系，不应支持。

单位因为提前解散等法定事由依法终止了与三期女职工的劳动合同，是否需要支付三期女职工的工资待遇至三期情形消失时止？

解答：

单位支付工资待遇的前提条件是单位跟三期女职工之间存在着劳动关系，既然因为提前解散等法定事由，单位依法终止了与三期女职工的劳动合同，则因双方不存在着支付工资的前提条件（存在劳动关系），单位当然无需支付三期女职工的后续工资待遇。

当然，个别地区（如江苏），出于保护三期女职工的合法权益的角度出发，也做了规定，单位需要按照一定的标准支付三期女职工的三期待遇

法条链接：

七、企业解散，或被依法撤销时，是否可以终止“三期”女职工的劳动合同？如果终止，除按规定支付经济补偿金外，是否还应支付其他待遇

用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。

（补充一下，孕期、哺乳期按最低工资标准的80%支付生活费，产期按产假工资标准支付）。

三期女职工的解雇保护（此处的解雇是一个大的概念，含解除和终止），仅限于三种情况：1、单位不能非过错性解雇（第四十条）；2、不能经济性裁员（第四十一条）；3、不能合同到期终止（第四十五条），除此之外，对三期女职工，就不再进行特殊的解雇保护了。

所以，女职工在三期之内，确实需要单位和社会的特殊关怀，但这并不是三期女职工免予解雇的尚方宝剑。三期女职工仍然需要遵守单位的规章制度，而不能随意地违反单位的规定，否则，一旦构成严重违反单位规章制度或者严重违反劳动纪律的，单位同样可以随时通知三期女职工解除劳动合同，而无需支付任何经济补偿。

（打卡案例中，三期女职工试用期不符合录用条件，不属于这三种解雇保护情形，单位当然可以依法解雇。）

2

录用条件的约定是否有效，要看该约定是否合法及合理？

合理性上，则是见仁见智的问题了。比如，本案的一、二审法官均认为是合理的。但是，我个人觉得，该约定的录用条件，在本案的案情中，稍微过于严苛一些，A女士的劳动合同期限是三年，试用期是六个月，六个月内，不能迟到三次以上，这样子转化计算，是不是就觉得不是特别合理？

3

所谓共性条款是指绝大多数单位和岗位的员工都应该具备的条款，比如：诚信条款、入职手续条款、健康条款、岗位职责条款、遵纪条款、兼职条款、绩效考核条款、争议纠纷条款等。个性条款就是本单位和本岗位独有的特殊要求条款。

但不论怎么设计，这个条款务必要有：试用期届满前用人单位对劳动者进行专业知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合录用条件。-----录用条件王牌条款

（这就是传说中的说你行你就行，因为考得简单，说不行就不行，因为考得超难，而且，评分权在单位手里，不想你过，主观题少打点分，嘿嘿……）