这两天，“任正非要求HR改革”又在人力资源圈、职场圈、互联网圈刷屏了。

为什么要改革？无非是帮助AT团队培养和选拔优秀员工。这是任正非总裁办电邮里的第一个重点：每年必须要有15-20%的AT团队改组，10%的AT主任下岗。

同时还要求HR应搭好服务平台、提供专业方法，不能把自己当成了权力部门。

但是，总裁办电邮并不是HR想学就能学的，而更应该学习的是，其实是企业高管和企业创始人。

为什么不建议HR直接向华为学习

首先，华为的成就并不是人力资源的成就。

我们经常能看到职场管理的文章，把华为今天的成就归因为“管理之道”的成就，甚至归为人力资源管理。所以我们在关于“996工作制”加班文化的文章中，经常能看到有人称赞华为是如何让员工自觉加班的。

但是，任何一家企业的起落，除了企业自身的因素之外，还受制于消费者需求、竞争对手、产业周期等外部多种因素。

这方面可以参考近期负面消息频发的苹果，接连曝出隐私风波、降价风波，昨日降价后销售大涨的消息也登上了热搜。

而华为作为一家超过30年历史的本土跨过企业，除了自身努力，客观上，它享受着中国改革开放的政策红利、市场红利和劳动力红利。

在全球市场上，华为能喝国际大品牌同台竞技，并且让对手日渐衰落，它背后的过敏品牌和国家支持是不可忽视的。

因此，华为今天的成就与它提倡的“奋斗者文化”并不能划等号。

人力资源行业地位尴尬

客观来说，传统人力资源大多是to B的工作，不太容易被员工和外界感知到，而且大多数HR工作都是补充性和间接性的，比如招人找人，这些作用往往又是滞后的、需要长期才看到结果的。

对于初创期企业来说，业务部门最核心的事情，做出对的产品，找到对路的客户，快速的去卖掉。人力资源则主要是帮找人，让人联想到网球场上的球童——虽然穿着、举止讲究，但是主要工作也只是捡球。

想要突破这种尴尬局面，确实需要从自身进行革新。猫哥也有跟不少公司HR在一起交流，大家总会不自觉的吐槽，比如聊HR的不容易，抱怨公司不重视HR。

要说现在如何体现HR对一家企业的价值，更多的是“减少企业成本”。

如今互联网公司发展不景气，导致不少大品牌出现裁员风波，很大程度上就是为了减少企业成本。

灵活用工能帮助HR改变什么

要说时下最具革新性的用工模式，就是灵活用工。

灵活用工不是什么新概念，其实一早就有，像兼职、临时工、合同工、劳务派遣等都是灵活用工的另一种说法。

从2017年底开始，灵活用工一词就开始火起来了，其背后原因是灵活用工市场的迅猛爆发以及人才市场就业观念的转变。

随着《劳动法》、个税改革、求职者就业观念改变等因素，除了员工工资，企业还要负担沉重的隐形成本。

但灵活用工模式，一方面能为求职者提供更灵活的就业，另一方面也能为企业减少成本。

问题来了，灵活用工究竟能帮助HR改变什么？

灵活用工，主打是灵活，对用工方来说，需求是随叫随到，保质保量，完工即走；对求职者来说，找工随时随地，工资不拖，意外有保险。

近日，我在HR研究网人力资本高峰论坛上分享到灵活用工赛道上的认识：近年来零工经济崛起，劳动就业观念也正悄然改变，人员在岗的流动性会越来越大。尤以服务业蓝领为例，90后都市服务业从业者平均一年便要换三份工作。随之而来的变化，人力资源部门也在进行改变，未来几年人力资源部门的首要任务可能将从人员招聘转移到成本控制，从人力资源供给侧给予企业稳定的成本把控。

随着灵活用工的趋势发展，占比也会越来越高，未来5-10年灵活用工将会是众多企业用工方式的首选，更会成为求职者热衷的工作方式。